Scarf-modellen för bättre arbetsprestationer

DN skrev i torsdags om hjärnforskning som visar vad som påverkar vår arbetsprestation. Där det naturligtvis också handlar om att belöna personalens hjärnor:

"Hjärnforskarna har blivit alltmer övertygade om att våra sociala behov är lika viktiga för hjärnan som våra grundläggande överlevnadsbehov [min kursivering]. När vi upplever ett socialt hot reagerar hjärnan på samma sätt som när den upplever brist på mat, vatten eller säkerhet. Och när hjärnan lägger sig i hotläge har vi svårt att koncentrera oss på något annat.

Hjärnans analytiska och kreativa system släcks helt enkelt ner.För att nå goda resultat i en organisation är det därför helt avgörande att chefen förstår hur man bäst smörjer medarbetarnas 'sociala hjärnor'. Det menar Marie Ryd, vetenskapsjournalist och tidigare forskare vid Karolinska institutet. Numera arbetar hon med prenumerationstjänsten Holone, som informerar om just kognitiv och social neurovetenskap.

–Förstår du inte att en rädd person inte kan prestera, kan du aldrig leda en annan människa, säger hon. Under de senaste tio åren har det skett en revolution inom neurovetenskapen. Med hjälp av magnetkameror kan forskarna nu studera  hur hjärnan beter sig när vi tänker, känner eller fattar beslut. Resultaten ger nya insikter i hur det goda ledarskapet bör bedrivas.

–Om chefen ger upphov till hotsignaler kan inte medarbetarna  leverera. De hamnar i stressläge och får tunnelseende, säger Marie Ryd.

Den så kallade Scarf-modellen med fem sociala domäner har skapats för att visa just hur hjärnan reagerar på hot i sociala situationer, till exempel samarbete i grupper på jobbet: 

Status: Status handlar om hur vi upplever vår betydelse i relation till andra.  När ställningen i hackordningen hotas försätts hjärnan i hotläge. Som chef gäller det att inte trampa någon på tårna, utan sträva efter att medarbetarnas status höjs [min kursivering]. Då kan fortbildning och glada tillrop vara lika belönande för hjärnan som högre lön.

Förutsägbarhet: Hjärnan letar hela tiden efter igenkännbara mönster för att kunna förutsäga framtiden och säkra vår överlevnad. Organisatoriska förändringar och otydlighet skapar osäkerhet och hotsignaler i hjärnan. Det kan mildras genom tydliga förväntningar och hög transparens på arbetsplatsen.

Självständighet: Hjärnan eftersträvar hög autonomi, känslan av att kunna påverka sin situation. Detaljstyrning kan uppfattas som hot, den ökar maktslöheten och minskar valfriheten. Motverkas  om  man litar på medarbetarna och låter dem fatta egna beslut. 

Relationer: Hjärnan avgör blixtsnabbt vem som är vän respektive fiende. 'Vikten av att chefen är på insidan kan inte nog betonas', säger Marie Ryd  Om människor litar på varandra stärks samarbetet i gruppen. Små grupper eller mentorprogram kan hjälpa medarbetarna att utveckla trygga kontakter.

Rättvisa: Upplevd orättvisa försätter hjärnan i hotläge direkt. Därför är det viktigt att ha samma regler för alla medarbetare. Med hög transparens, tydlig kommunikation och öppenhet kan man undvika känslor av orättvisa."

Praktiskt att samarbeta med hjärnan istället för att motarbeta den.
All rosa text är länkar vidare till det som nämns i texten!